Estávamos num projeto de construção de um espaço e contratamos um engenheiro conhecido, amigo e integro. O cenário era perfeito. Era um presente ter uma pessoa de confiança, numa obra que exigia honestidade e performance. Infelizmente o resultado não foi como o esperado. A obra se arrastava, o orçamento estourou, os prazos nunca eram cumpridos. Desesperado pela situação caótica, convidamos um amigo, grande empresário no Rio, para nos ajudar numa espécie de consultoria. Seu diagnóstico foi direto, cirúrgico e exato: “Vocês contrataram uma pessoa amável, bondosa e honesta, mas incompetente.” Romper o contrato e buscar outras alternativas foi um processo doloroso, mas necessário.
Quando falamos de competência, estamos nos referindo às competências específicas. Uma pessoa incompetente para uma função não necessariamente é para outra. Isto depende das habilidades, conhecimentos e atitudes diretamente relacionados a uma determinada área de atuação. Elas se diferenciam das competências gerais, que são mais amplas e aplicáveis a diversos contextos. Obviamente encontraremos pessoas multifuncionais que parecem apresentar competências em várias áreas, assim como encontraremos outros que parecem ser incapazes de cumprir funções básicas. Existem pessoas que são tão incapazes que não conseguem sequer dormir sozinho.
Lidar com a incompetência de um funcionário exige uma abordagem cuidadosa e estratégica, visando tanto o desenvolvimento do colaborador quanto a manutenção da produtividade da equipe. É necessário identificar a causa da incompetência. Eventualmente ele pode não ter o conhecimento ou as habilidades necessárias para realizar a tarefa que lhe foi atribuída, ou até mesmo as expectativas do cargo podem não ter sido comunicadas de forma clara, questões pessoais podem estar afetando o desempenho do funcionário, além da desmotivação, quando a pessoa está desengajada com o trabalho.
É importante dar oportunidade de se expressar e compartilhar seus sentimentos, e eventualmente se declarar incompetente para aquela função. Estabelecer metas específicas, mensuráveis, com prazo definido, oferecer treinamento ou capacitação, dar feedback sobre o desempenho, destacando pontos fortes e fracos, podem ajudar. Pode ser que, apesar de todo esforço, o alvo desejado nunca aconteça e a demissão pode ser a única opção.
Constantemente colocamos o holofote sobre desempenho dos outros, nem sempre de forma respeitável. Mas, e quando se trata de nossa incompetência e fraco desempenho? Será que somos capazes de perceber que nossa performance está aquém e que precisa ser dinamizada?
Avalie se você está no lugar certo, na função certa. É comum termos pessoas certas nos lugares errados. Fazendo coisas que não sabem, mas que, infelizmente não podem admitir, por causa da necessidade da função ou do salário, gerando resultados frustrantes, para aqueles a quem prestam serviço, e para si mesmos, porque estão fazendo o que não foram chamados para fazer ou não gostam de fazer. Ter coragem de admitir, buscar ajuda, tentar remanejamento da função na empresa ou até mesmo, considerar a possibilidade de sair do emprego, pode libertar de muito desconforto e ansiedade.
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